CORAZ MNIEJ BĘDĄ ZNACZYŁY SZLIFY GRAFICZNE W OGŁOSZENIACH – MONIKA SOŃTA O EMPLOYER BRANDINGU

Dlaczego zaczęła się Pani zajmować Employer Brandingiem?
 
Monika Sońta: Komunikacja w korporacji może oznaczać wszystko: wielkie strategie zarządu i codzienne mikro-aktywności pracowników. I jedna, i druga definicja jest prawidłowa, a EB łączy je obie. Zajęłam się Employer Brandingiem jako naturalnym elementem komunikacji firmowej i zaangażowania pracowników (Employees Relations)
 
Jak wyglądały Pani pierwsze doświadczenia w Employer Brandingu?
 
Monika Sońta: Pracowałam w dziale komunikacji w branży piwnej i zostałam zaangażowana w międzydziałowy projekt dotyczący budowania marki pracodawcy. To ciekawy przypadek:
• mocna marka produktowa, na której atrybutach można zbudować angażujące komunikaty,
• silne tradycje marki korporacyjnej w Polsce i na świecie oraz
• lokalne przywiązanie do pracy w browarach.
Poszukiwanie EVP było wielką przygodą i okazją do negocjowania ram lokalności przy koncernowych wyznacznikach.
 
Czym zajmuje się Pani obecnie?
 
Monika Sońta: Pracuję nad doktoratem w obszarze komunikacji i kultury firmowej oraz realizuję projekty z obszaru komunikacji parentingowej (skierowanej do rodziców małych dzieci).
 
Które zagadnienia z Employer Brandingu są dla Pani najbardziej interesujące?
 
Monika Sońta: Tzw. cultural fit, czyli dopasowanie wartości pracownika do deklarowanych wartości firmowych. Poczucie docenienia, wysokie zaangażowanie w pracę czy bycie ambasadorem marki zaczyna się, moim zdaniem, od spójności na poziomie wartości indywidualnych i firmowych. Druga rzecz to tzw. paradoks unikalności – firmy tak bardzo starają się wyróżnić, że upodobniają się w działaniach komunikacyjnych.

Jakie trendy i zmiany w Employer Brandingu będą, Pani zdaniem, dominować w najbliższych latach?
 
Monika Sońta: Coraz mniej będzie się mówiło o jednorazowych, spektakularnych kampaniach rekrutacyjnych, coraz mniej będą znaczyły szlify graficzne w ogłoszeniach, a coraz większą uwagę będzie się przywiązywać do wpisania korzyści płynących ze współpracy z daną firmą w odpowiedzialność społeczną, cykl zaangażowania pracownika, zarządzanie energią w organizacji i przejście z modelu „kontrolowania, mierzenia wszystkich elementów i uporządkowania” do „płynięcia procesów komunikacyjnych”.

Co słuchacze studiów Employer Branding wyniosą z zajęć prowadzonych przez Panią?
 
Monika Sońta: Mam nadzieję, że z zajęć o budowaniu zaangażowania w organizacji studenci wyjdą z przekonaniem, że za wieloma abstrakcyjnymi pojęciami takimi jak: „motywacja”, „kultura organizacyjna”, „angażowanie”, „wolontariat pracowniczy” oraz „zarządzanie przez wartości” stoją konkretne mechanizmy, których zrozumienie jest kluczowe w skonstruowaniu efektywnego biznesowo podejścia do budowania zaangażowania.
 
Podczas mini-wykładów przybliżymy teorię motywacji, opowiemy o zachowaniach organizacyjnych, a następnie, bazując na doświadczeniach studentów, w codziennej praktyce biznesowej odnajdziemy wyjaśnienia teoretyczne. Ważnym punktem będzie moduł dotyczący mierzalności zaangażowania pracowników i przełożenia naszych działań na wizerunek firmy. Przekonamy się, że popularne ankiety badające poziom zaangażowania na poziomie deklaracji nie są jedynym rozwiązaniem…
Będzie też sporo teoretycznych nowości m.in. przywództwo komunikacyjne, zarządzanie odpowiedzialnością czy CCO, ale co ten skrót oznacza w ujęciu komunikacyjnym, opowiem dopiero na zajęciach.
 
Jakie umiejętności są, według Pani, szczególnie ważne dla specjalisty Employer Branding?
 
Monika Sońta:  Znajomość podstaw teoretycznych z obszaru motywowania i komunikowania – żeby zrozumieć, z czego biorą się rekomendacje takich, a nie innych działań. Uważne obserwowanie: dostrzeganie zmian w zarządzaniu organizacjami. Umiejętność przekładania inspiracji (z konferencji, szkoleń, obserwacji rynku, konkursów EB…) na skuteczne działanie w warunkach konkretnej firmy.
 
 
Image courtesy of bplanet/FreeDigitalPhotos.net
 
 

Pin It